Emprendimiento: La función del error en el proceso emprendedor

Cuando pensamos en los emprendedores, viene a nuestra mente personas que han persistido durante largo tiempo tras una idea al tiempo de ir adaptándose y resolviendo en el camino muchas dificultades y obstáculos, varios de ellos nuevos y desconocidos para el emprendedor, barreras que no lo han desalentado en sus esfuerzos, muy por el contrario, le han servido como fuente de mayor incentivo. Entonces ¿qué hace que muchas personas se desalienten frente a los barreras en sus interesantes proyectos mientras otros persisten en sus planes? ¿Qué procesos psicológicos podrían dar cuenta y explicar esta conducta?

El error se asocia a equivocarse, a algo que debe ser evitado y que nos frustra porque nos aleja de nuestra meta. Un interesante artículo (Heimbeck, Doerte, Frese et all; 2003) nos entrega algunas reflexiones respecto de la necesidad de integrar el error o los errores en los procesos de entrenamiento, más aún, trabajar frente a los errores con instrucciones que permitan administrarlo mejor en el proceso de entrenar a alguien para el logro de una meta. El entrenamiento integrando el error permitirá que los participantes estén más libres de cometer errores y puedan estar más sensibles a aprender reglas sencillas que les permitirán reducir los efectos emocionales negativos de los errores.

Tradicionalmente los errores han sido insuficientemente estudiados en los procesos de aprendizaje y recientemente esto ha comenzado a cambiar. Se ha comenzado a entender el error como una fuente de feedback negativo y que puede tener una función de información en un proceso de entrenamiento; adicionalmente, la aparición del error produce un entorno más seguro para el aprendiz y muy probablemente favorezca los procesos de transferencia de conocimiento en un ámbito tan particular en su relación con el error, como es el proceso de emprender en algo nuevo o desconocido.

Administración de instrucciones para el error: Las instrucciones permiten disminuir el rol frustrante del error. La presentación de la explicación a los participantes que el error es necesario para aprender junto a instrucciones preparadas y adaptadas a cada condición, como por ejemplo “¡¡¡He cometido un error, fantástico!!!” “siempre hay una manera de salir de una situación errada” “¡¡¡He descubierto una manera más de cuándo esto no funciona!!!”. Frases como las anteriores predisponen positivamente a las personas a continuar aprendiendo, en el primer caso, a focalizarse en cómo salir y no entrabarse, en el segundo caso, y a aprovechar posibles productos creativos en el tercer caso; en todos ellos la persona recibe retroalimentación respecto de su posición actual en relación a su objetivo-meta. Se ha encontrado experimentalmente que el entrenamiento bajo la condición de entrenamiento con instrucciones para administrar el error produce un rendimiento superior al que se alcanza entrenando a alguien en una condición de error pero sin instrucciones que lo administren y muy superior a entrenamientos en donde los errores no son considerados y son más bien evitados.

Las instrucciones alrededor de los errores pueden proporcionar herramientas meta cognitivas que pueden ser útiles en el proceso de cumplimiento y logro de tareas, manteniendo a las personas enfocadas en el objetivo, evitando que se vuelquen sobre sí mismos en un proceso interno paralizante, más aún, aumentaría el proceso autoregulatorio de conocimiento de capacidades.
Habría algunas variables que podrían moderar el beneficiarse de un entrenamiento de este tipo, relacionadas a disposiciones motivacionales en la personalidad. Tres condiciones se han encontrado: gente con alta orientación al aprendizaje-meta que toman el error como una oportunidad de aprender; están además los individuos que están orientados al rendimiento-meta deseosos de mostrar buen rendimiento y obtener juicios favorables quienes ven el error como un indicador de pobre ejecución. Dentro de este último grupo hay una subdivisión: aquellos que tienen una disposición positiva, preactiva hacia la ejecución de la tarea buscando “brillar” y demostrar que ellos pueden realizarla; además estarían aquellos orientados a evitar juicios negativos y desaprobatorios buscando no cometer errores que los pueden llevar a fracasar.

Para saber más... "Integrating errors into the training process: the function of error management instructions and the role of goal orientation"; Heimbeck, Doerte, Frese, Sonnentag, Sabine, Keith, Nina; Persosonnel Psychology; July 1 2003

Psicología del Emprendimiento; Aspectos Cognitivos y Afectivos

¿Cuál es la naturaleza del pensamiento emprendedor? ¿Qué fenómenos cognitivos están asociados a la búsqueda de oportunidades y la acción? ¿Las oportunidades son descubiertas o construidas? ¿Cómo aprende el emprendedor a ver oportunidades?. Estas son algunas preguntas que este artículo busca mostrar en base a las investigaciones realizadas en Psicología del Emprendimiento sobre los aspectos cognitivos de este proceso, los que se han focalizado en el tema de la búsqueda de oportunidades como directriz de las investigaciones.
Acercase a la cognición desde la psicología implica considerar temas como el proceso de percepción, el proceso de toma de decisiones, la representación del conocimiento, el aprendizaje y desarrollo cognitivo.

Dentro de los modelos más recientes y prometedores en la comprensión cognitiva de la búsqueda de oportunidades por parte del emprendedor está el Modelo de Intenciones adaptado de Shapero, 1982 por Kreuger, 2000, cuyas bases pueden encontrase en la Teoría de la Acción Razonada y el Comportamiento Planificado. Este modelo (ver figura) esencialmente señala que la acción emprendedora deriva de la intención a comprometerse en dicha acción; por su parte dicha intención resulta de la percepción de una oportunidad que visualiza el emprendedor y que estaría moderada por la propensión a tomar acción en la nueva oportunidad la que para algunos investigadores se relaciona con el deseo de tomar control o con el locus de control, conceptos que han sido significativos en la predicción de las intenciones de emprender.

La percepción de la oportunidad tiene sus antecedentes claves en considerar que una situación es positiva y está dentro del control personal; contrariamente una situación que es vista como negativa y fuera del control personal sería una amenaza. Este sentido de competencia percibida o auto-eficacia resulta importante ya que influencia la toma de riesgo que implica la acción o tarea en la que el emprendedor se podría involucrar. De esta manera una oportunidad “creíble” depende del grado de deseabilidad personal y social percibido por el emprendedor y de la viabilidad personal y social percibida de dicha oportunidad. Finalmente, el emprendedor no opera en el vacío, existen factores exógenos que moderan la percepción de oportunidades tales como la actividad económica, la cultura, las normas y claves sociales, aspectos que pueden afectar la percepción de auto-eficacia y de oportunidad.

Modelo de Intenciones

(Adaptado de Shapero, 1982; Kreuger & Brazeal,1994; Krueger, 2000)

Los fenómenos de tipo cognitivos tales como las intenciones o la percepción de las oportunidades pueden encontrar sustrato en la estructura cognitiva más profunda y para acercarse a ella los investigadores han recurrido a los mapas causales, los esquemas (mecanismos cognitivos para categorizar la información de entrada), los guiones o scripts (mecanismos cognitivos que dan cuenta de los elementos claves en una situación de decisión y la probabilidad de ordenamiento de los eventos) y al proceso de reconocimiento de patrones.

Otros modelos

Otros modelos del proceso emprendedor ligados a los aspectos cognitivos de creación de un nuevo negocio se han centrado en (1) la generación de ideas para producir nuevos productos o servicios (2) el reconocimiento de oportunidades de negocio relacionado a esas ideas (3) el proceso de obtención de recursos necesarios para desarrollar la nueva aventura.

A la base de la generación de ideas está el uso de conceptos al servicio del proceso creativo. Los conceptos pueden ser combinados (por ejemplo teléfono y cámara) o expandidos directamente (por ejemplo estación de bencina a estación de servicio) o por medio de analogías percibiendo similaridades entre objetoso eventos (por ejemplo la observación de ciertas semillas se aferran llevó a la creación del velcro).

A la base del reconocimiento de oportunidades está el rol de la información, el mejor acceso y la habilidad superior para utilizar la información efectivamente. El reconocimiento de patrones comprende: reconocer relaciones entre tendencias, cambios y eventos que aparecen a simple vista desconectados entre sí; notar que esas conexiones forman un patrón identificable. Esto por supuesto está altamente influido por la estructura o marco cognitivo de la persona, por ejemplo prototipos, que ellos han desarrollado por la experiencia especialmente en ciertos dominios que le sirven como plantillas o guías.

A la base de la adquisición de recursos esenciales (financieros, humanos, informacionales) está gran parte del tiempo que el emprendedor ocupa y el fracaso de muchos de ellos se relaciona con esta aspecto. ¿Qué hace que algunos tengan mayor éxito que otros en la adquisición de recursos?. Las invesigaciones asocian esta respuesta a las habilidades sociales para actuar de manera efectiva con otros y a la habilidad para desarrollar redes sociales. Las habilidades sociales del emprendedor tienen su sustrato en la percepción social (la habilidad para percibir a otros acertadamente), la habilidad para mostrar una primera impresión favorable, la expresividad (habilidad para expresar emociones clara y abiertamente) y la adpatabildad social (adaptar las acciones al contexto social). El desarrollo de redes sociales está fuertemente influido por su capital social, es decir: por la habilidad del emprendedor de obtener beneficios de sus estructuras sociales, redes y miembros y de aprovechar la ventaja de ello. Deriva del conocimiento de otros, mantener una buena reputación y mantener una continua relación con los demás.

El emprendedor a menudo usa las redes sociales, los seminarios-eventos profesionales y a los mentores como fuente de información que contribuye al reconocimiento de oportunidades y la adquisición de recursos. Existe, entonces, una relación continua entre las variables cognitivas y las sociales al desarrollo del capital social del emprendedor.

El rol del afecto

La evidencia sugiere un importante rol del afecto en el proceso de emprendimiento. Típicamente el emprendedor opera en un entorno de condiciones caóticas, impredecibles y de rápido cambio que suponen reacciones afectivas fuertes. Muchos estudios muestran que la pasión del emprendedor, el poder de compromiso con su empresa, juega un importante rol en el éxito de aquella. Las emociones envuelven un complejo patrón de estados cognitivos, reacciones fisiológicas y comportamientos expresados.

Otras investigaciones han encontrado una fuerte influencia del afecto positivo del emprendedor sobre la voluntad de ayudar a otros (comportamiento prosocial) y cooperar. Dado que altos niveles de cooperación y de confianza entre co-fundadores de una empresa son importantes, los afectos positivos desarrollan comportamientos importantes para el éxito de la empresa. Además los afectos positivos influencian los procesos cognitivos tales como la memoria y el proceso de toma de decisiones (procesamiento automático, intuición) y en situaciones de incertidumbre los afectos pueden rápidamente ayudar encontrar y decidir por la primera alternativa más aceptable (estrategia de satisfacción), mientras que los afectos negativos parecen balancear hacia estrategias de maximización en orden a tratar de escoger la mejor alternativa. La primera estrategia es más útil para el emprendedor que suele operar bajo condiciones rigurosas de restricción de tiempo, ayudando al emprendedor a descartar información que no es importante o irrelevante.

El afecto positivo favorece la flexibilidad y ceatividad, más especificamente, aumenta la habilidad del individuo para pensar en formas más flexibles, creativas y facilitar el reconocimiento de patrones de oportunidades y la generación de ideas. Por otra parte, el entusiasmo “vende” ya que permite desplegar argumentos persuasivos y ayuda a encontrar fuentes de financiamiento.

Los afectos negativos predisponen a la rabia, intransigencia y reacciones agresivas; reacciones que pueden interferir con los esfuerzos del emprendedor. No obstante lo anterior, también los efectos psitivos están asociados a conductas de ilusionarse más de lo necesario de sus ideas o productos, de perder la capacidad de evaluar más críticamente o cuidadosamente sus ideas, pensar realizable una planificación estrecha en tiempos y pueden llevarlo a aceptar prematuramente o rechazar (en el caso de afectos negativos, por requerir actuar sobreseguro o sobreestimar la información negativa) oportunidades de negocio. Los emprendedores usan sus propios estados afectivos como fuente de información, de manera que si reaccionan positivamente a una oportunidad de negocio ella podría ser muy buena. También hay evidencia de que los afectos influyen en las decisiones y en situaciones percibidas como injustas (de oferta de repartición por ejemplo) la persona puede actuar contrariamente a sus propios intereses económicos.

Nacientes investigaciones apuntan a estudiar la diferencia entre el emprendedor exitoso y el menos exitoso en relación a la habilidad para autoregular su propio estado afectivo positivo y el mecanismo metacognitivo, que lo ayuda a monitorear sus propio rendimiento, sus fortalezas cognitivas y limitaciones en diferentes contextos.


Biblografía

The Cognitive Psychology of Entrepreneurship; Norris F. Krueger, Jr. 2003 Handbook of Entrepreneurship Research, 105–140

Behavior and Cognitive Factors in Entrepreneurship: Entrepreneur as the Active Element in New Venture Creation; Robert Baron; Nov 2007; Strategic Entrepreneurship Journal; p.167-182

Psicología del Emprendimiento

El emprendimiento está en la frontera entre la psicología del trabajo, psicología organizacional y la psicología del marketing. Prácticamente todos los aspectos que estudia la psicología están implicados en el estudio de los emprendedores.

Un modelo -The Giessen Amsterdam Model- ha recogido e integrado varios resultados relativos al éxito empresarial. Este modelo plantea que el éxito del emprendedor no está relacionado directamente con la personalidad, el capital humano o el entorno sino más bien que no hay éxito posible sin acciones. Las acciones a su vez están determinadas por las metas y las estrategias. Son entonces las estrategias el cuello de botella del éxito emprendedor. No obstante lo anterior, algunas variables entran en juego aunque no tengan un efecto tan directo; la Personalidad por ejemplo, siguiendo a McClelland’s, identifica una necesidad de logro elevada como necesaria para la persona que emprende un negocio. Sumado a ello un locus de control interno (Rotter 1966) caracteriza a los emprendedores de éxito. Diversos estudios han encontrado altos grados de capacidad innovativa, agresividad competitiva y autonomía. El Capital Humano, el conocimiento y experiencias, no garantizan el “expertise” del emprendedor ya que no necesariamente derivan en la habilidades requeridas. Las metas, a su vez, es posible verlas desde dos aspectos; las metas relacionadas a empezar una empresa (ligadas a factores insatisfactorios que presionan tales como un mal empleo, desempleo) y las metas relacionadas a la existencia y mantención de ella (ligadas a factores que motivan en el tiempo, hacer lo que a uno le gusta y ser independiente).

Las estrategias pueden ser de tres tipos: de contenido (tipo de clientes, de empleados, productos, factores de producción, marketing, capital, competidores); de procesos estratégicos (formulación e implementación de las decisiones estratégicas; planeamiento, sentido de la oportunidad, reactividad); de orientación (hacia la innovación, proactividad, al riesgo, a la autonomía, a la competitividad agresiva).
El entorno en el que se lleva a cabo el emprendimiento puede ser caracterizado en base a su complejidad (homogéneo versus heterogéneo), dinamismo (variabilidad e impredictibilidad), generosidad (facilidad para obtener clientes, facilidad para obtener capital). Estudios han mostrado bajas correlaciones entre generosidad y desempeño, pero alta correlación entre complejidad, dinamismo y éxito del emprendimiento. Empresas fundadas en entornos desfavorables tienen un tasa de más “alta moral”

Fig. El Modelo Giessen-Amsterdam

Para saber más... Psychology of Entrepreneurship, M. Frese, A. Rauch; Entrepreneurship; p.4552-4556; 2000

Los Recursos Humanos en la Banca y la Gestión del capital humano

Los bancos son instituciones sujetas fuertemente a la competencia, gran parte de ellos han tenido que fusionarse para poder desarrollarse. Las instituciones financieras son organizaciones reguladas y sujetas a la Superintendencia de Bancos, en general sus sistemas de trabajo son similares y los productos y servicios ofrecidos no varían mucho entre bancos. Es por lo anterior que los bancos apuestan a innovar en servicios y productos; por ejemplo, una noticia aparecida en el diario El Mercurio titulada “La guerra de los bancos para captar a los altos ejecutivos” muestra como los bancos están tratando de innovar en servicios; ofreciendo atención rápida, wi-fi, los diarios del día y café de grano en las sucursales a los clientes de rentas más altas, para “regalonear a sus clientes y fidelizarlos. "La banca premium es un cambio de mundo, es generar un minibanco dentro del propio banco grande para atender a segmentos determinados", explica Rodrigo Corces, gerente de segmentos del Bci. Por ejemplo, en el Banco Itaú han decidido especializarse en créditos hipotecarios, que son muy recurrentes en el segmento alto, asesorando a los clientes y manteniéndolos constantemente informados mediante el envío de avisos en forma de mensaje de texto a los celulares de sus clientes en la medida que avanza el proceso interno de su solicitud. Otro banco ofrece el servicio Agenda Abierta, que permite a los clientes de la entidad pedir una reunión con cualquier alto ejecutivo o gerente del banco. También se está fidelizando a los clientes mandándoles talonarios de cheque a la casa, recogiendo firmas en los propios domicilios y solucionando la mayor parte de sus requerimientos de forma remota: atención lo más personalizada posible. Están además llegando los miniportales que permiten el manejo integrado de cuentas de la familia (el padre puede depositarle a la madre,etc). Cada día más la banca está ofreciendo servicios que no necesariamente son bancarios, como las necesidades de ocio, por ejemplo descuentos en cuatro áreas: restaurantes, viajes, salud y en distintos comercios.

Desde el punto de vista de los recursos humanos podemos leer una nota de prensa de marzo de 2008 de un banco nacional que señala “BBVA destinará el 64% de su actividad formativa a fortalecer la relación con el cliente, la formación permanente es un instrumento que garantiza poder disponer de los profesionales más cualificados, profesionales que son capaces de marcar la diferencia”. La noticia aclara la importancia de potenciar el conocimiento de las necesidades del cliente y la gestión de los riesgos, la gestión del talento (la atracción y retención), el desarrollo del capital humano y el aprovechamiento de las innovaciones tecnológicas. El desafío está en innovar para aportar más valor al cliente a través de programas corporativos y locales. El 80% de la plantilla recibirá algún tipo de formación este año, con una media de 3 cursos por empleado. El 25% de la actividad formativa está dada por una plataforma de e-learning, la que ofrece al 100% de los empleados cursos de inglés, además de “píldoras formativas”, soluciones profesionales concretas y actividades de entretenimiento (audio-video). Los recursos humanos son trabajados en 5 ejes: brindar una red de beneficios que cubra las necesidades personales; ofrecer un entorno armonioso que haga posible sumar “calidad a la vida” cotidiana; gestionar el talento y las capacidades intelectuales, priorizar el desarrollo de la gente interna, crear nuevos espacios de aprendizaje permanente que aseguren un futuro mejor para las personas.

Para Banco Estado, cuya misión es ser un banco de todos y para todos, sus recursos humanos estarían orientándose a conseguir su visión; ser un banco de clase mundial que contribuya a la modernización y crecimiento del país. Esto deriva en llevar los servicios financieros a todo el país, ser sustentables y más eficientes, apoyar el desarrollo del país y la calidad de vida de las personas a través de sus servicios y permitir que la tecnología llegue a la gente; debe mostrar un comportamiento ético hacia sus clientes, proveedores y trabajadores y el compromiso con sus trabajadores conlleva a incorporar a éstos a los procesos de cambio brindándoles bienestar, calidad de vida y capacitación constante.

Ref. Estrategiasy acciones de RRHH y Capacitación, entrevista publicada en En www.learningreview.com

La guerra de los bancos para captar a los altos ejecutivos; Magdalena Echeverría Faz. El Mercurio del Lunes, 10 de Marzo de 2008 ; Economía y Negocios.

www.bancoestado.cl

www.bbva

El campo del psicólogo laboral

El Psicólogo laboral tiene un amplio campo ante sí ya que las organizaciones buscan hoy más que nunca mayor eficiencia y eficacia en sus procesos y más calidad en los servicios que entregan. Son las personas las que constituyen las organizaciones y conforman dinámicas al interior de las instituciones que hacen factible que aquellas funcionen y se desarrollen. Externamente son la cara del servicio y parte importante de la imagen de la empresa. Los directivos de las empresas están cada vez más interesados en contar con psicólogos que los apoyen en el manejo de los recursos humanos.

El campo del psicólogo laboral presenta varias alternativas de intervención, ya que es una especialidad o rama de la psicología que estudia al hombre en su relación con el trabajo. De ello se derivan múltiples posibilidades en las cuales el psicólogo puede aportar, siendo las más tradicionales la participación en el diseño, ejecución y evaluación de procesos de reclutamiento y selección de personal, de capacitación, desarrollo de carrera, desarrollo de equipos de trabajo, diagnóstico, gestión del cambio y desarrollo organizacional, estudios de clima y cultura organizacional, sistemas en recursos humanos (evaluación de desempeño, compensaciones, análisis y diseño de puestos de trabajo, etc), estrategia de recursos humanos. De manera más emergente hay áreas nuevas en las que el psicólogo puede intervenir o apoyar tales como el coaching, el emprendimiento y la innovación, el marketing y la publicidad desde la psicología del consumidor, la reponsabilidad social empresarial. Puede desenvolverse desde dentro de la empresa generalmente en algún departamento asesor a la línea o externamente como consultor o asesor externo.Corresponde a este profesional dar a conocer bien su disciplina, conocer el negocio en el que está inserto y agregar valor a la Organización desde su disciplina.

Gestionando Personas

Ninguna estrategia de RR.HH es “buena” o “mala” en sí misma. Más bien el éxito de las estrategias de RR.HH. depende de la situación o el contexto en que se aplican. El efecto de una estrategia de RR.HH sobre los resultados de la empresa siempre depende del grado en que se ajuste a otros factores. La estrategia de RR.HH debe ajustarse al entorno, a las estrategias de la Organización, a las características y a las capacidades de la Organización. La estrategias de RRHH deben ser coherentes y reforzarse entre sí

El entorno

Cada Organización vive y se desenvuelve en un entorno con un determinado grado de incertidumbre, es decir, la empresa tiene mayor o menor certeza de lo que puede ocurrir, para lo cual dispone de poca o bastante información según sea el caso, lo que le permitirá tomar decisiones más ó menos adecuadas de corto, mediano y/o largo plazo. Hoy en día con internet las Organizaciones pueden tener acceso a gran cantidad de información de distinta calidad. La competencia entre empresas similares ve en ello una oportunidad para tomar ventajas competitivas; resultando entonces crucial para la proyección en el tiempo del mercado abordado la capacidad efectiva de la empresa para seleccionar y procesar información adecuadamente y tomar las decisiones en consecuencia. La selección de la información relevante debe ser analizada por cada organización; sin embargo es clave información general del área o sector en que se desenvuelve, información de la competencia, información de la regulación que la afecta, información de posibles o potenciales oportunidades que ofrece el entorno, tendencias y hábitos de consumo en el cliente, posibles amenazas al negocio. Leer más...

Aportes al mundo del trabajo desde la Psicología Organizacional

El año 2005 se publicó un artículo que daba cuenta de la realidad profesional de una muestra de psicólogos, egresados de la Universidad Católica de Chile (Makrinov, Scharager & Molina, 2005). De la muestra que contemplaba 237 psicólogos 58,3% trabajaba como psicólogo clínico, 22,9% en la especialidad laboral/organizacional y el 9,4% en la especialidad educacional. Varios participaron en investigación encontrándose 30 trabajos en el área clínica, 27 en el área educacional, 27 en lo social-comunitario y 15 en el área laboral organizacional; poco menos de la mitad de los trabajos derivaron efectivamente en publicaciones. Si bien los autores basaron su estudio en egresados entre los años 1983 y 1999, el año de la publicación sostenían:“Hoy son menos los psicólogos que se dedican a la clínica (58%). Los profesionales que se desempeñan en el área laboral-organizacional han aumentado y los orientados al campo educacional parecen mantenerse”

Al parecer este aumento o mayor interés por el área de la Psicología Organizacional podría venir de la mano de la creciente complejización que vive hoy el mundo del trabajo, en donde los mercados son cada vez más globales y competitivos. En nuestro país, la Encuesta Laboral del año 2006 realizada por la dirección del Trabajo reveló que hay una tendencia a una disminución de los contratos de trabajo por tiempo indefinido, un uso alto de la subcontratación (especialmente en empresas grandes) y de la remuneración variable, una actitud crecientemente favorable hacia la negociación colectiva; una distribución más equitativa de ingresos en empresas con sindicatos. Nuevas formas de empleo y de relaciones de trabajo aparecen en la era del conocimiento referidos al tiempo de permanencia de las personas en los empleos y la remuneración recibida. El trabajo va cambiando y conceptos como flexibilidad, trabajo en equipo, autogestión, outsourcing y contratos de prestación de servicios están más presentes. Nuevos tópicos como la aparición del trabajo emprendedor, en el que cobran importancia la reflexión, la innovación, la gestión del conocimiento y la autonomía personal. El conocimiento es más temporal y las tecnologías son más cambiantes por lo que la experiencia como factor de calidad va decayendo. Se producen expectativas de rendimiento en ambientes diversos y nuevos lo que se correlaciona con aumento de estrés y problemas personales . Por si no fuera suficiente el mundo virtualizado demanda nuevas competencias, el trabajo se hace más fragmentado del tipo “part-time” incubando problemas de identidad en la relación con la Organización. Ante un mundo tan cambiante el aprendizaje organizacional resulta especialmente relevante y la efectiva transferencia del conocimiento individual al colectivo, un punto de interés para la investigación. Del mismo modo cada vez hay mayor acceso a las tecnologías y las diferencias se están marcando por la capacidad de gestionar el talento humano al interior de la Organizaciones, el que puede aportar valor agregado al negocio produciendo mayor diferenciación y visibilidad frente a los clientes.

La Psicología Organizacional es una rama de la Psicología que se dedica al estudio... leer más...